Έτσι μπορούν να δημιουργηθούν υγιείς εταιρείες

Η επίδραση των ιδιωτικοποιήσεων έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση της παραγωγικότητας και κερδοφορίας

Η ΑΛΛΑΓΗ της εργασιακής κουλτούρας είναι ένας από τους πιο δύσκολους στόχους που έχει να επιτύχει ένας οργανισμός/ επιχείρηση

Η ιδιωτικοποίηση ορίζεται ως η μετατροπή επιχειρήσεων κρατικής ιδιοκτησίας και διαχείρισης σε επιχειρήσεις ιδιωτικής ιδιοκτησίας και διαχείρισης. Αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα οικονομικά φαινόμενα της πρόσφατης οικονομικής ιστορίας, με σημαντικές διαφοροποιήσεις από τη μία χώρα στην άλλη αναλόγως των μεγεθών και αναγκών.

Οι ιδιωτικοποιήσεις προωθήθηκαν σε μια προσπάθεια επίτευξης διαφόρων στόχων, όπως η αύξηση της αποδοτικότητας/ παραγωγικότητας με σκοπό το κέρδος μιας επιχείρησης και μειώνοντας τις εργασιακές στρεβλώσεις και τα κεκτημένα δικαιώματα και βελτιώνοντας τα σχετικά κίνητρα.

Οι ιδιωτικοποιήσεις δεν σημαίνουν απαραίτητα την άμεση διάθεση του 100% των μετοχών μιας εταιρείας του δημοσίου προς τον ιδιωτικό τομέα. Για παράδειγμα, υπήρξαν πολλές περιπτώσεις, όπου τα κράτη πούλησαν σε επενδυτές μόνο ένα μέρος των μετοχών τους ή υπήρξε και η συμμετοχή των εργαζομένων, αφού μπορεί στο μετοχικό κεφάλαιο των ιδιωτικοποιημένων εταιρειών να δοθεί μια μερίδα μετοχών (“tranche”) στους υπαλλήλους, καταφέρνοντας παράλληλα να βελτιώσουν την αποδοτικότητα και άρα την κερδοφορία μιας επιχείρησης.

Σημειώνεται ότι πολλές χώρες, που ακολούθησαν πορεία ιδιωτικοποιήσεων, απέφεραν στα κράτη έσοδα, συνεπώς, συνεισέφεραν σημαντικά δημοσιονομικά οφέλη και βοήθησαν να σταματήσει η ανάγκη περαιτέρω επιδοτήσεων σε επιχειρήσεις κρατικής ιδιοκτησίας. Οι εμπειρίες από τις ιδιωτικοποιήσεις, τις πλείστες φορές, αναδεικνύουν σημαντικά οφέλη αλλά υπάρχουν και προβληματισμοί που πρέπει να ληφθούν υπόψη από την αρχή μιας τέτοιας απόφασης.

Σημαντικό είναι να αντιληφθούμε ότι η απλή μεταβίβαση των ιδιοκτησιακών δικαιωμάτων στον ιδιωτικό τομέα μπορεί από μόνη της να μη φέρει την επιθυμητή βελτίωση των τιμών και της ποιότητας των υπηρεσιών που αναμένεται να γίνει, αν δεν δοθεί η μέγιστη σημασία στην ανάπτυξη και στη βελτίωση της απόδοσης των υπαλλήλων. Συνεπώς, σημαντική για μια επιτυχημένη ιδιωτικοποίηση είναι, πέρα από τις συνέργειες ανάμεσα στην πώληση μιας εταιρείας στο κατάλληλο νομικό πλαίσιο που ρυθμίζει τις δραστηριότητές της και τον υπάρχοντα ανταγωνισμό, η έμφαση που πρέπει να δοθεί στο ανθρώπινο δυναμικό και στις εργασιακές σχέσεις.

Η επίδραση των ιδιωτικοποιήσεων έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση της παραγωγικότητας και κερδοφορίας. Άρα, δημιουργούνται υγιείς εταιρείες στην οικονομία του κράτους, χωρίς να χρειάζεται η οικονομική βοήθεια από το κράτος για τη βιωσιμότητα μιας τέτοιας επιχείρησης στις Εργασιακές Σχέσεις - αλλαγή κουλτούρας στον εργασιακό χώρο και νοοτροπίας στο θέμα εργασίας στην κοινωνία ευρύτερα.

Άρνηση και δαιμονοποίηση

Σε σχέση με τις Εργασιακές Σχέσεις είναι αναμενόμενο ο σημερινός εργαζόμενος των Δημοσίων Κρατικών και Ημικρατικών αλλά και Τραπεζικών Οργανισμών να αντιδρά αρνητικά, ακούγοντας για τις ιδιωτικοποιήσεις. Αυτό συμβαίνει διότι δεν του είναι κάτι γνώριμο. Ως εργαζόμενος έμαθε να εργάζεται κάτω από ένα καθεστώς ασφαλές, που δεν του δόθηκε η ευκαιρία να είναι ανταγωνιστικός και να βρίσκεται καθημερινώς στην πρώτη γραμμή για την επιβίωσή του, όπως είναι ένας εργαζόμενος στον ιδιωτικό τομέα αλλά και ως μέλος της κυπριακής κοινωνίας, διότι είναι κοινωνικά αποδεκτή η αποδοχή της «σταθερής δουλειάς»!

Ως εκ τούτου είναι αναμενόμενο να υπάρχει άρνηση και δαιμονοποίηση σε σχέση με τις ιδιωτικοποιήσεις, να υπάρχουν αντιδράσεις, απεργίες, κινδυνολογία και προσπάθεια για διατήρηση κεκτημένων δικαιωμάτων και άλλα.

Για να υπάρξουν τα αναμενόμενα αποτελέσματα από τις ιδιωτικοποιήσεις, θα πρέπει να δημιουργηθούν συνθήκες βιώσιμες, όπου να παρακινηθεί το ανθρώπινο δυναμικό και να συνεργαστεί σε αυτήν τη νέα τάξη πραγμάτων.

Συνεπώς, η αλλαγή της εργασιακής κουλτούρας είναι ένας από τους πιο δύσκολους στόχους που έχει να επιτύχει ένας οργανισμός/ επιχείρηση. Άρα, για να προκύψει η αλλαγή στον τρόπο σκέψης και νοοτροπίας σε ένα τόσο ευαίσθητο θέμα, το κράτος έχει υποχρέωση να υιοθετήσει σωστές διαδικασίες σε σχέση με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και να λάβει αποφάσεις χωρίς να αγνοεί τι μέλλει γενέσθαι σε σχέση με την κοινωνικοοικονομική πλευρά του όλου θέματος.

Περαιτέρω, απαραίτητη προϋπόθεση είναι ο εκσυγχρονισμός των σχετικών νομοθεσιών σε σχέση με την κατοχύρωση των δικαιωμάτων του εργαζομένου καθώς και του εργοδότη και η σωστή υιοθέτηση πολιτικών (Human Resources Policies) που πρέπει να υιοθέτει ο εργοδότης για τη σωστή αξιολόγηση του εργαζομένου τόσο σε σχέση με την αμοιβή του όσο και με τη θέση εργασίας του καθώς και υιοθέτηση και προώθηση πρακτικών όπως του ευέλικτου ωραρίου, της μερικής απασχόλησης, συμβάσεις συγκεκριμένου χρόνου εργασίας και άλλες μέθοδοι, οι οποίες θα βοηθήσουν σε μια ομαλή μεταβίβαση των επιχειρήσεων αλλά και των συνθηκών απασχόλησης.

ΜΑΡΙΑ ΒΑΣΙΛΕΙΟΥ
[email protected]
Νομικός με ειδίκευση στο Τραπεζικό και Εργατικό Δίκαιο