Κατ’ εξακολούθηση ακούμε και διαβάζουμε για τη δημιουργία ενός Γενικού Σχεδίου Υγείας, το οποίο θα διασφαλίσει στους πολίτες της χώρας μας καθολική πρόσβαση σε υψηλού επιπέδου υπηρεσίες υγείας, μέσα από ένα σύστημα καθολικό και λειτουργικό, αποδοτικό, οικονομικά βιώσιμο, και που θα παρέχει αποτελεσματική κοινωνική προστασία σε εκείνους που την έχουν ανάγκη, με τρόπο που να σέβεται τα χρήματα των φορολογουμένων και τους πόρους που θα διαχειρίζεται. Εντούτοις, βάσει των νέων προνοιών του Μνημονίου, προκύπτει το θέμα της Αυτονόμησης και Αναδιοργάνωσης των Δημόσιων Νοσηλευτηρίων και Ιατρικών Κέντρων. Τα Δημόσια Νοσηλευτήρια και τα Ιατρικά Κέντρα, προκειμένου να καταστούν βιώσιμα στο ανταγωνιστικό περιβάλλον, απότοκο της εφαρμογής του ΓεΣΥ, θα πρέπει άμεσα να προβούν σε βελτιωτικές κινήσεις, τόσο στα θέματα οργάνωσης και διαχείρισης, όσο και στην ποιότητα των προσφερόμενων υπηρεσιών.

Σύμφωνα πάντοτε με τις ανακοινώσεις του Υπουργείου Υγείας, το νέο αυτό σύστημα είναι κτισμένο στη βάση βέλτιστων διεθνών πρακτικών και υιοθετεί εργαλεία και μηχανισμούς που διασφαλίζουν τη βιωσιμότητα του συστήματος σε βάθος χρόνου. Η βέλτιστη πρακτική, παράλληλα με τη «συγκριτική αξιολόγηση», αποτελεί οργανωτική έννοια, που έχει αναπτυχθεί στον βιομηχανικό τομέα και ολοένα και περισσότερο σχετίζεται με τη διαχείριση και τη διοίκηση. Ως έννοια είναι προσανατολισμένη στις διαδικασίες επίτευξης βελτιώσεων στο πλαίσιο των επιμέρους υπηρεσιών ή ρυθμίσεων σε βάθος χρόνου, και είναι ένας όρος που ουσιαστικά συνδέεται με την ποιότητα.

Η ποιότητα συνίσταται στο σύνολο των μεθόδων και φιλοσοφιών που εφαρμόζονται από έναν οργανισμό και αποσκοπεί στη συνεχή βελτίωση σε όλους τους τομείς και τα θέματα που δραστηριοποιείται, συμπεριλαμβανομένων και των στρατηγικών Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ). Με έμφαση στην πρόληψη, η ποιότητα στηρίζεται στην πελατειακή ικανοποίηση (του ασθενή), στη συνεχή βελτίωση, στην ενεργό συμμετοχή όλου του εργατικού δυναμικού (ιατρικό, νοσηλευτικό, διοικητικό, παραϊατρικό και τεχνικό προσωπικό), καθώς και στην ομαδική εργασία.

Βελτίωση ποιότητας
Το Ανθρώπινο Δυναμικό (ΑΔ) και ο τρόπος διαχείρισής του κατέχουν εξέχουσα θέση στην επιτυχία ενός οργανισμού. Συνεπώς, η επίτευξη ανταγωνιστικής επιτυχίας μέσω του ΑΔ προϋποθέτει θεμελιώδη μεταβολή στην αντιμετώπιση του προσωπικού και των εργασιακών σχέσεων, ειδικότερα στον χώρο της Υγείας, όπου οι εργαζόμενοι και ο τρόπος εργασίας τους αποτελούν έναν ζωτικής σημασίας παράγοντα διαφοροποίησης και επιτυχίας και που σε μεγάλο βαθμό έχουν την ευθύνη για την αποτελεσματική λειτουργία του οργανισμού παροχής υπηρεσιών υγείας και την ικανοποίηση των ασθενών.

Τεκμηριωμένα, σημαντικοί συντελεστικοί παράγοντες για τη βελτίωση της ποιότητας είναι μια ισχυρή ηγεσία δεσμευμένη στην ποιότητα, μια κουλτούρα που αγκαλιάζει την καινοτομία, ένα δραστήριο, εξαιρετικό, αφοσιωμένο και υψηλής ποιότητας νοσηλευτικό και ιατρικό προσωπικό που υποστηρίζεται από τη διοίκηση, καθώς και μια φιλοσοφία που δίνει αυτονομία και υπευθυνότητα στα ξεχωριστά τμήματα και μονάδες για τον εντοπισμό και τη διευθέτηση των προβλημάτων ποιότητας.

Οργανωσιακό κλίμα
Στους Δημόσιους Οργανισμούς Παροχής Υγειονομικής Φροντίδας της Κύπρου, οι παράγοντες με άμεση επίπτωση στη ΔΑΔ διακρίνονται στην οργανωσιακή κουλτούρα και το οργανωσιακό κλίμα, στην οργάνωση της εργασίας, στην οργανωσιακή μάθηση, στο ύφος της διαχείρισης, στις διαδικασίες προϋπολογισμού, στον ανασχεδιασμό επιχειρησιακών διαδικασιών, στην ενδυνάμωση του προσωπικού, στην προστιθέμενη οικονομική αξία (EVA), στις σχέσεις προσωπικού και διοίκησης, στη μείωση των ιεραρχικών επιπέδων, όπως και στη μείωση του προσωπικού.

Η οργανωσιακή κουλτούρα αποτελείται από βασικές αξίες, πεποιθήσεις και παραδοχές που είναι κοινές και γνωστές για τα μέλη τα οποία εργάζονται στον χώρο της υγείας, κατευθύνοντας και διαμορφώνοντας τη στάση, τη συμπεριφορά και τον ρόλο έκαστου εργαζομένου, καθώς και την οργάνωση των δημόσιων νοσηλευτηρίων. Το οργανωσιακό κλίμα που επικρατεί αντανακλάται στη βάση των κινήτρων των εργαζομένων, στην ικανοποίηση από την εργασία, στην απόδοση και στην παραγωγικότητα, έχοντας άμεση επίπτωση στη ΔΑΔ του οργανισμού. Η επικράτηση θετικού κλίματος έχει άμεσο θετικό αντίκτυπο στους εργαζομένους και στις επιδόσεις των νοσηλευτηρίων.

Διαφοροποιήσεις και ενδυνάμωση
Η ανάγκη για συνεχή βελτίωση των υπηρεσιών παρεχόμενης υγειονομικής φροντίδας προσανατολισμένη στον ασθενή/πελάτη, και οι πιέσεις που δέχεται από παντού ο υγειονομικός τομέας στην Κύπρο για αύξηση της απόδοσης, μειώσεις του κόστους, διατήρηση της ποιότητας σε υψηλά επίπεδα, αύξηση της ταχύτητας και της εξυπηρέτησης, απαιτούν τον ριζικό ανασχεδιασμό των επιχειρησιακών διαδικασιών, κάτι που προϋποθέτει την άμεση εφαρμογή βέλτιστων πρακτικών ΔΑΔ, αφού μια τέτοια αλλαγή συνεπάγεται διαφοροποιήσεις στην κατανομή, την ανάθεση και την υλοποίηση εργασιών.

Η ενδυνάμωση του προσωπικού, που στοχεύει στην αυτονομία και στην αύξηση του αισθήματος αισιοδοξίας, υπευθυνότητας και ικανοποίησης των εργαζομένων, μεταφέροντας κάποιες ευθύνες από τον άμεσο προϊστάμενο προς τους εργαζομένους, φαίνεται ότι σε γενικές γραμμές έχει αρνητικό αντίκτυπο, αφού στην τελική αυξάνονται τα καθήκοντα και οι απαιτήσεις από τους εργαζόμενους χωρίς να δίνονται άλλα κίνητρα, αυξάνοντας τα κρούσματα επαγγελματικής εξουθένωσης.

Η EVA και η ανάγκη καθορισμού κριτηρίων αξιολόγησης και δεικτών μετρήσεων, είναι αρχές αναγκαίες για τον καθορισμό της οικονομικής αξίας στο τελικό αποτέλεσμα, και των δραστηριοτήτων των υπηρεσιών που προσφέρει ο Δημόσιος Υγειονομικός Τομέας. Έτσι, οι διοικούντες καλούνται να αξιολογήσουν και να αποφασίσουν ποιες από τις δραστηριότητές τους παραμένουν ως έχουν, ποιες καταργούνται και ποιες πρέπει να ενισχυθούν.

Καλή σχέση
Άλλη μια πρόκληση για τη σωστή διαχείριση στον τομέα της υγείας είναι η εξασφάλιση καλής σχέσης μεταξύ των εργαζομένων με τη διοίκηση. Η καλή σχέση προσωπικού - διοίκησης διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στην ανάπτυξη και διατήρηση της εμπιστοσύνης και των θετικών συναισθημάτων εντός του εργασιακού χώρου. Μία καινοτόμος διοίκηση δίνει έμφαση στην εκπαίδευση των ανθρώπινων πόρων των νοσηλευτηρίων και στην προσεκτική επιλογή προσωπικού, που θα έχει την ικανότητα απόδοσης χωρίς αυστηρό έλεγχο. Επιπρόσθετα, προσφέρει βελτίωση στην επικοινωνία, επιτάχυνση των διαδικασιών και μεγαλύτερη συμμετοχή του προσωπικού στις διαδικασίες.

Η ανάγκη μείωσης του κόστους, στον υγειονομικό τομέα, και οι περικοπές στα συνταξιοδοτικά δικαιώματα των εργαζομένων, οδήγησαν πολλούς σε πρόωρη αφυπηρέτηση. Οι «απειλές»για περαιτέρω μειώσεις του αριθμού των εργαζομένων στα δημόσια νοσηλευτήρια, βάσει του συμφώνου κατανόησης της Τρόικας, ενδυναμώνουν τη δυσαρέσκεια και την απογοήτευση των εργαζομένων, με αντίκτυπο στην απόδοση και το ηθικό τους.

Οι απαιτήσεις σε παροχή υγειονομικής περίθαλψης αυξάνονται, ο αριθμός προσωπικού σε όλους τους τομείς μειώνεται, τα κίνητρα για σωστή και αποτελεσματική εργασία όλο και περιορίζονται. Πώς είναι δυνατόν να μιλάμε για βελτίωση της ποιότητας των υπηρεσιών και την ικανοποίηση των ασθενών, να απαιτούμε για ΑΔ βέλτιστης απόδοσης, σε ένα συγκεντρωτικό σύστημα υγείας που χαρακτηρίζεται από άνιση κάλυψη και πρόσβαση στις υπηρεσίες υγείας, με κλιμακούμενο κόστος και μεγάλη εξάρτηση από ακριβές εισροές και ένα οπισθοδρομικό σύστημα χρηματοδότησης, με το προσωπικό των νοσοκομείων να διαμαρτύρεται όλο και περισσότερο, απαιτώντας καλύτερες συνθήκες εργασίας και υλικών, ώστε να ανταποκρίνονται επαρκώς στις ανάγκες των ασθενών και στη βελτίωση της ποιότητας ζωής.

Οικονομική στρατηγική
Οι περισσότεροι οργανισμοί ξοδεύουν μεγάλο μέρος του προϋπολογισμού τους για δαπάνες προσωπικού. Ως εκ τούτου, η ΔΑΔ μετατρέπεται σε μια οικονομική στρατηγική και ηγεσία. Είναι σημαντικό για τους οργανισμούς να επιτύχουν τα μέγιστα οφέλη από τις δαπάνες αυτές, με τρόπο που να είναι οργανωτικά βιώσιμες και αποδοτικές. Η συνολική απόδοση των οργανισμών εξαρτάται από το κατάλληλο επίπεδο στελέχωσης, καθώς και από την αποδοτικότητα και παραγωγικότητα του κάθε εργαζομένου. Δεδομένου ότι η υγειονομική περίθαλψη παραδίδεται από και προς τους ανθρώπους, απαιτείται ισχυρή κατανόηση των ζητημάτων διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων, ώστε να εξασφαλιστεί η επιτυχία του κάθε προγράμματος υγειονομικής περίθαλψης.

Χρειάζονται περαιτέρω πρωτοβουλίες για τους ανθρώπινους πόρους για τη λειτουργία κάθε υγειονομικού οργανισμού και γενικά του υγειονομικού συστήματος παροχής φροντίδας στην Κύπρο. Πρέπει να διεξαχθούν εκτεταμένες έρευνες για να επιφέρουν νέες πολιτικές και πρακτικές ΑΔ, που μόνο όφελος θα μπορούσαν να προσφέρουν σε όλο τον κόσμο και να κρατήσουν τις ισορροπίες, και το ενδιαφέρον των εργαζομένων ακλόνητο.

Πηγές
Lockwood R. Nancy, (2004), ‘Corporate social responsibility: HR’s leading role’, HR Management.Management Review, Vol. 21, 619-654
Παπαλεξανδρή Νάνσυ, Μπουράντας Δημήτρης (2002), Διοίκηση ανθρωπίνων πόρων, Εκδόσεις Γ.Μπένου, Αθήνα.
Buller, P., (1988), 'Successful partnership: HR and strategic planning at eight top firms', Organizational Dynamics, Vol. 17, 27-42.
Denison D. R., (1996), 'What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point on a decade of paradigm wars', Academy of
Nasiripour A., Afshar Kazemi M. and Izadi A.,(2012), 'Effect of Different HRM Policies on Potential of employee Productivity', Research Journal of Recent Sciences, June 2012, Vol. 1(16), 45-54.
Karassavidou E, Glaveli N, Papadopoulos C (2009). Quality in NHS hospitals: no one knows better than patients. Measur. Bus. Excel., 13(1): 34-46.

ΛΟΪΖΟΣ ΓΕΩΡΓΙΟΥ
RN, BSc, (c)MSc