Ποτέ άλλοτε στο παρελθόν δεν υπήρξε τόσο επιτακτική η ανάγκη απάντησης στο ερώτημα στο κατά πόσο παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη να χορηγήσει, κατά τρόπο μονομερή και για περίοδο που κρίνει ο τελευταίος, ημερών κανονικής άδειας σε εργοδοτούμενο, με το επιχείρημα της μειωμένης οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησής του.

 

Η υγειονομική και κατ’ επέκταση οικονομική κρίση επέφερε αναπόφευκτα στις εταιρείες και στους οργανισμούς προβλήματα στην επιχειρηματική τους δραστηριότητα και φυσικά καθημερινή δυσλειτουργία, λόγω των περιοριστικών μέτρων στις μετακινήσεις και στην εργασία των στελεχών / εργαζομένων, εν τούτοις, δεν αποτελεί επαρκή λόγο ώστε να τεκμηριώσει το πιο πάνω μέτρο σε μονομερή βάση.

Τρανταχτό παράδειγμα αυτού αποτελεί και η πολύ πρόσφατη υπόθεση της αγγλικής ποδοσφαιρικής ομάδας Λίβερπουλ, όπου έθεσε εργοδοτούμενους μονομερώς σε υποχρεωτική άδεια, εν μέσω της πανδημίας, και υποχρεώθηκε αργότερα να ανακαλέσει. Να σημειωθεί μάλιστα, πως στην περίπτωση αυτή υπήρξε και νομοθετική κάλυψη από το κράτος για να το πράξει, που μέχρι στιγμής στη Κύπρο δεν υπάρχει.

Αν και δεν υπάρχει πληθώρα εγχώριων δημοσιευμένων δικαστικών αποφάσεων επί του θέματος, εντούτοις, η απόφαση επί εργατικής διαφοράς με αρ. 296/10, όπου εργοδοτούμενη τέθηκε μονομερώς σε υποχρεωτική άδεια από τον εργοδότη και για λόγο που δεν αφορούσε απλά μειωμένη οικονομική δραστηριότητα της επιχείρησης, το Δικαστήριο κατέκρινε  την ενέργεια αυτή του εργοδότη, με το σκεπτικό ότι τέθηκε σε δυσμενέστερη θέση στην εργασία της.

Ο γενικός κανόνας είναι ότι η υποχρεωτική παραχώρηση άδειας δεν δύναται να γίνεται ετσιθελικά ή κατά το δοκούν, αλλά μόνο σε εκείνες τις περιπτώσεις που παρέχεται η δυνατότητα αυτή είτε δυνάμει των όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας, είτε δυνάμει συλλογικής σύμβασης. Πέραν των πιο πάνω, σε περίπτωση κατά την οποία υπάρχει υπόλοιπο άδειας, όπου δεν μεταφέρεται και ως εκ τούτου θα χαθεί και ο εργοδότης δε θα την πληρώσει, τότε μπορεί να ζητήσει από τον εργοδοτούμενό του να λάβει την άδεια αυτή σε συγκεκριμένη περίοδο.

Αναφορικά δε με την περίπτωση ύπαρξης συσσώρευσης και μεταφοράς ετήσιας άδειας εργοδοτούμενου πρέπει να επισημανθεί ότι και αυτό αποτελεί θέμα συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου μέσω συλλογικής σύμβασης ή προσωπικού συμβολαίου ή πρακτικής της επιχείρησης. Σε περίπτωση κατά την οποία εργοδοτούμενος δύναται να συσσωρεύσει ετήσια άδεια, τότε μπορεί να διεκδικήσει συσσωρευμένη άδεια μέχρι και 2 χρόνια.

*Δικηγόρος