Το Ανώτατο Δικαστήριο απέρριψε τις εφέσεις εταιρείας και του διευθυντή της, επικυρώνοντας την καταδίκη τους για παράνομο τερματισμό της απασχόλησης εγκύου εργαζομένης, κρίνοντας ότι παραβίασαν τις πρόνοιες του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου.
Η υπόθεση αφορούσε την απόλυση εργαζομένης στις 13 Δεκεμβρίου 2017, ενώ βρισκόταν σε κατάσταση εγκυμοσύνης. Το πρωτόδικο δικαστήριο είχε επιβάλει συνολική χρηματική ποινή ύψους 1.500 ευρώ, εκ των οποίων 800 ευρώ στην εταιρεία και 700 ευρώ στον διευθυντή της. Παράλληλα, οι κατηγορούμενοι είχαν αθωωθεί από άλλες κατηγορίες που αφορούσαν άμεση διάκριση λόγω φύλου και δυσμενή μεταχείριση λόγω εγκυμοσύνης.
Σύμφωνα με τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα της υπόθεσης, η εργαζόμενη προσλήφθηκε την 1η Αυγούστου 2017 για καθήκοντα στο λογιστήριο της εταιρείας. Στις 4 Δεκεμβρίου 2017 ο διευθυντής της εταιρείας τερμάτισε την εργοδότησή της, χωρίς να γνωρίζει τότε ότι ήταν έγκυος. Κατά την απόλυση δεν της έδωσε καμία αιτιολογία ούτε γραπτή ενημέρωση, αναφέροντάς της μόνο ότι δεν ήθελε να την πληγώσει εξηγώντας τους λόγους της απόφασης.
Την επομένη, στις 5 Δεκεμβρίου, η εργαζόμενη ενημέρωσε γραπτώς την εργοδοσία ότι ήταν έγκυος, κοινοποιώντας την επιστολή και στο Τμήμα Εργασίας και στην Επιτροπή Ισότητας των Φύλων. Ως αποτέλεσμα, η εταιρεία ανακάλεσε την απόλυση με επιστολή στις 6 Δεκεμβρίου και η εργαζόμενη επέστρεψε στην εργασία της στις 12 Δεκεμβρίου. Ωστόσο, μία ημέρα αργότερα, στις 13 Δεκεμβρίου, απολύθηκε εκ νέου, αυτή τη φορά ενώ η εργοδοσία γνώριζε πλέον για την εγκυμοσύνη της. Οι λόγοι της απόλυσης γνωστοποιήθηκαν γραπτώς μόλις στις 17 Δεκεμβρίου, μαζί με τις επιταγές που αντιστοιχούσαν στους μισθούς και το αναλογούν χριστουγεννιάτικο δώρο, τις οποίες η εργαζόμενη αρνήθηκε να παραλάβει. Ακολούθησε προσπάθεια εξωδικαστικής διευθέτησης, με την εταιρεία να προτείνει αποζημίωση ίση με τρεις μηνιαίους μισθούς, πρόταση που επίσης απορρίφθηκε.
Με τις εφέσεις τους, η εταιρεία και ο διευθυντής της υποστήριξαν, μεταξύ άλλων, ότι η εργαζόμενη βρισκόταν σε δοκιμαστική περίοδο και ότι η απόλυσή της δικαιολογείτο λόγω της συμπεριφοράς και της απόδοσής της. Ισχυρίστηκαν ακόμη ότι ο νόμος δεν απαιτεί η γραπτή αιτιολόγηση της απόλυσης να προηγείται του τερματισμού της απασχόλησης, αλλά μπορεί να δοθεί και μεταγενέστερα.
Το Ανώτατο απέρριψε όλους τους λόγους έφεσης, κρίνοντας ότι το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά δεν αποδέχθηκε τους ισχυρισμούς περί τετράμηνης δοκιμαστικής περιόδου και προηγούμενων προειδοποιήσεων προς την εργαζόμενη, καθώς δεν προσκομίστηκε οποιαδήποτε αξιόπιστη επιβεβαιωτική μαρτυρία. Σημείωσε επίσης ότι δεν ήταν λογικό να γίνονται δεκτοί οι ισχυρισμοί περί επανειλημμένων συστάσεων προς την εργαζόμενη, όταν κατά την απόλυση δεν της είχε δοθεί καμία εξήγηση για τους λόγους του τερματισμού.
Καθοριστικής σημασίας για την απόφαση αποτέλεσε η ερμηνεία του άρθρου 4Β του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου. Το Ανώτατο έκρινε ότι, ακόμη και όταν συντρέχουν λόγοι που θα μπορούσαν να δικαιολογήσουν την απόλυση εγκύου εργαζομένης, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί γραπτώς και αιτιολογημένα τους λόγους του τερματισμού κατά τον χρόνο της απόλυσης και όχι εκ των υστέρων. Η μεταγενέστερη αποστολή επιστολής, τέσσερις ημέρες μετά τον τερματισμό της εργασίας, δεν θεραπεύει την παράβαση ούτε ικανοποιεί τις απαιτήσεις του νόμου.
Το Δικαστήριο επισήμανε ακόμη ότι το γεγονός πως η εργαζόμενη ενδεχομένως βρισκόταν σε αρχικό στάδιο της εργοδότησής της ή σε δοκιμαστική περίοδο δεν αναιρεί την προστασία που παρέχει ο νόμος στις εγκύους. Υπογράμμισε ότι ο περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμος προβλέπει ειδικές εγγυήσεις που υπερισχύουν οποιωνδήποτε περιορισμών σχετικών με τη διάρκεια της απασχόλησης ή το δικαίωμα αποζημίωσης.
Καταλήγοντας, το Ανώτατο έκρινε ότι δεν διαπιστώθηκε οποιοδήποτε νομικό ή πραγματικό σφάλμα στην πρωτόδικη απόφαση και απέρριψε στο σύνολό τους τις δύο εφέσεις, επικυρώνοντας τόσο την καταδίκη όσο και τις χρηματικές ποινές που είχαν επιβληθεί.
Διαβάστε επίσης: Πήγε να του ζητήσει χρωστούμενα και τη βίασε- Απείλησε ότι θα τη σκοτώσει
